Faire travailler ensemble plusieurs générations permet de partager les compétences, de renouveler les pratiques et de faciliter l’intégration. Comment organiser cette coopération pour qu’elle bénéficie aux salariés, aux managers et à l’entreprise, tout en préservant la santé au travail ?
Avez-vous pensé à valoriser l’intergénérationnel dans votre entreprise ?
Dans votre équipe, certains connaissent les clients depuis des années, d’autres viennent de se former à de nouvelles méthodes. Ces compétences se croisent chaque jour, mais ont-elles vraiment l’occasion de se rencontrer ?
Le travail intergénérationnel consiste à organiser cette rencontre pour que chacun puisse apprendre des autres et apporter sa contribution. Un regard neuf peut aider à revoir une procédure. L’expérience du terrain peut faciliter une prise de poste ou éviter de reproduire une erreur.
L’âge ne suffit toutefois pas à connaître les compétences et les attentes d’une personne. Un jeune professionnel peut rechercher un cadre précis, tandis qu’un collègue proche de la retraite peut vouloir expérimenter un nouvel outil. Le management gagne donc à tenir compte des besoins individuels, sans enfermer les salariés dans leur génération d’appartenance. Source : DGAFP.
Pour commencer, interrogez vos collaborateurs : que souhaitent-ils transmettre, apprendre ou améliorer dans leur travail ?
Quels sont les bénéfices du travail intergénérationnel ?
Des compétences complémentaires à partager
Un salarié expérimenté peut transmettre sa connaissance du métier, les repères de l’entreprise ou les façons d’anticiper une difficulté. Une personne récemment formée peut apporter des connaissances actualisées et questionner certaines habitudes. Un collaborateur ayant changé de secteur peut proposer une autre manière de résoudre un problème.
Ces apports dépendent des parcours : l’expertise numérique n’est pas réservée aux jeunes, pas plus que la capacité de recul aux seniors. Identifier les compétences réelles de chacun permet de construire des échanges utiles, sans attribuer les rôles uniquement selon l’âge.
Des bénéfices pour chacun
Pour les salariés, les échanges offrent des occasions d’apprendre, de faire reconnaître leurs compétences et de trouver un appui lorsqu’une difficulté se présente.
Pour les managers, une transmission organisée peut faciliter l’intégration des nouveaux arrivants et développer l’autonomie de l’équipe.
Pour l’entreprise, elle permet de préserver les savoir-faire lors d’un départ et de confronter les pratiques existantes à de nouvelles propositions. Ces bénéfices supposent toutefois de préparer la coopération : réunir deux personnes ne suffit pas à assurer une transmission efficace. Source : France Travail.
Comment organiser la coopération entre générations ?
Créer des binômes autour d’un objectif précis
Associez des personnes aux compétences complémentaires pour apprendre une tâche, améliorer une procédure ou préparer une relève. Définissez ce qui doit être transmis, les étapes et le temps disponible.
Par exemple, un binôme peut revoir un support d’accueil : l’un apporte sa connaissance des difficultés rencontrées sur le terrain, l’autre repère les informations qui lui ont manqué à son arrivée. Chacun contribue à une réalisation commune tout en découvrant le point de vue de son collègue.
Choisir un format adapté au besoin
Le tutorat accompagne l’apprentissage concret d’un poste ou d’un geste professionnel. Le mentorat soutient davantage le parcours et la prise de recul. Le mentorat inversé permet à un collaborateur moins expérimenté dans l’organisation de partager une expertise particulière avec un collègue plus expérimenté.
Ces formats nécessitent des objectifs compris par chacun et des rendez-vous réguliers. Accompagner les personnes dans leur rôle de transmission aide également à rendre les apprentissages accessibles. Surtout, prévoyez du temps dans l’activité : transmettre ne doit pas devenir une mission supplémentaire à réaliser entre deux urgences. Source : DGAFP.
Définir des règles communes
Quel canal utiliser pour une urgence ? Où conserver les décisions ? Quand demander de l’aide ? Clarifier ces habitudes évite que des différences de fonctionnement soient interprétées comme un manque de respect.
Une charte d’équipe peut préciser les règles de communication, le partage des informations et les modalités d’entraide. Des projets réunissant plusieurs métiers et niveaux d’expérience permettent ensuite de mettre cette coopération en pratique autour d’un objectif concret. Source : DGAFP.
Quel management pour une équipe intergénérationnelle ?
Il n’existe pas de méthode unique à appliquer selon l’âge des collaborateurs. L’écoute, le partage des savoirs et la construction de règles collectives constituent des points d’appui pour adapter le fonctionnement de l’équipe. Source : DGAFP.
Selon la situation, plusieurs approches peuvent se combiner :
- Un management participatif, pour associer les salariés à l’amélioration des méthodes et de l’organisation.
- Un management situationnel, pour ajuster l’accompagnement à la maîtrise d’une tâche : des consignes et des points réguliers pendant l’apprentissage, puis davantage d’autonomie lorsque les repères sont acquis.
- Un management par objectifs, pour clarifier le résultat attendu et la contribution de chacun, avec des moyens et des délais réalistes.
Un même salarié peut avoir besoin d’autonomie sur une mission et d’un accompagnement sur une autre. L’enjeu est donc de réévaluer les besoins au fil des situations.
Reconnaissez également les contributions au collectif : expliquer une méthode, documenter une procédure ou accompagner un nouvel arrivant représente un travail qui mérite d’être pris en compte.
Travail intergénérationnel : prévenir les tensions pour préserver la santé
La coopération demande un cadre. Un tutorat ajouté à une charge déjà élevée, des responsabilités floues ou des remarques répétées sur l’âge peuvent fragiliser les relations.
Avant de lancer une démarche intergénérationnelle, vérifiez que chacun en comprend l’objectif, dispose du temps nécessaire et peut exprimer ses difficultés. Prévoyez des points réguliers pour ajuster l’accompagnement et la répartition des tâches.
En cas de désaccord, examinez les faits : les consignes sont-elles claires ? L’information est-elle accessible ? Les délais sont-ils réalistes ? Réduire une difficulté à un « conflit de générations » peut laisser ses causes organisationnelles sans réponse. La surcharge, le manque d’autonomie et les rapports sociaux dégradés font partie des facteurs de risques psychosociaux. Source : INRS.
Veillez également à prévenir l’usure professionnelle tout au long des parcours. Évitez de confier systématiquement les tâches pénibles aux plus jeunes ou de cantonner les plus âgés à la transmission. Agir sur les conditions de travail et maintenir l’accès à la formation contribuent au maintien en emploi. Source : INRS.
Pour démarrer, testez un binôme sur une mission, puis échangez sur les apprentissages, les difficultés et la charge ressentie. La coopération se construit dans la durée, avec des ajustements qui permettent à chacun de contribuer tout en préservant sa santé.